Werving en selectie in een krappe arbeidsmarkt

V.l.n.r. Jurriën van Beek, Marieke Kerkhof en Annet Fruitema

Annet Fruitema, Jurriën van Beek en Marieke Kerkhof vormen samen het ervaren W&S-team van Abiant. Zij houden zich bezig met de werving en selectie van hoger kaderpersoneel op mbo+, hbo- en wo-niveau in diverse branches. Geen makkelijke opdracht in deze krappe arbeidsmarkt. Hoe vinden zij toch de juiste kandidaten? We legden het aan ze voor. ^{Tekst: Marja Dijkstra | Fotografie: Jan Buwalda}

Jullie houden je bezig met werving en selectie. Kunnen jullie daar iets meer over vertellen?
“Bij ons kun je terecht voor de werving en selectie van hoger kader profielen in bijna alle branches, van techniek tot zakelijke dienstverlening en van bouw tot logistiek”, start Jurriën het gesprek. “Vaak zijn dit werving- en selectieopdrachten waarbij de kandidaat in dienst komt bij de opdrachtgever. Maar besluit een klant om de gekozen kandidaat niet (direct) zelf aan te nemen, dan bieden we ook de mogelijkheid voor een detacheringscontract. Voor de opdrachten werken we veel samen met de uitzendvestigingen van Abiant, maar we hebben ook een groot eigen netwerk dat regelmatig een beroep op ons doet. Dit zijn zowel MKB'ers als multinationals. Heel divers dus en dat maakt het werk zo ontzettend boeiend”, vult Annet aan.

Er zijn veel bureaus die zich specialiseren in de werving en selectie van professionals. Wat maakt jullie uniek? Marieke legt uit dat het een combinatie van factoren is.
“We hebben alle drie jarenlange ervaring in de branche, richten ons specifiek op het noorden en stoppen veel tijd en energie in de werving- en selectietrajecten bij onze opdrachtgevers. We hebben daarom nooit te veel vacatures tegelijk. In onze benadering kiezen we voor het persoonlijke in combinatie met de nieuwste digitale middelen. Wij weten hoe belangrijk goede persoonlijke werving en selectie kan zijn voor werkgever én werknemer.” Dit alles zorgt ervoor dat ze de markt goed kennen. “We weten wat er speelt in de regio en weten kandidaten op de juiste manier te vinden en triggeren. Dat krijgen we ook terug van onze klanten en kandidaten. We werken ook nog steeds op basis van no cure, no pay. Alleen bij succesvolle bemiddelingen brengen we een fee in rekening”, schetst Annet.

Stel een klant legt een vacature bij Abiant Werving en selectie neer, hoe ga je precies te werk?
“Het start met een persoonlijke kennismaking bij de klant. We vinden het belangrijk om het bedrijf écht goed te leren kennen. Welke mensen werken daar, hoe is de sfeer, wat is de cultuur, allemaal ontzettend belangrijke aspecten die we meenemen in de werving en selectie van kandidaten. Tijdens de kennismaking bespreken we het gewenste profiel. We spitten de vacature volledig uit om de juiste personeelsbehoefte te achterhalen. Vaak heeft het bedrijf al een profiel en functietitel opgesteld, maar als je vraagt wat diegene bij aanvang uit handen moet nemen of moet oplossen, dan kan dat verschillen met wat ze in eerste instantie dachten nodig te hebben”, vertelt Annet. Dat geldt ook voor de functie-eisen. “Welke concessies wil een klant doen en wat moet er echt komen, wij geven ze een realistisch advies. Soms is het beter een eis te laten vallen, zeker in deze krappe markt, en te kijken of de nieuwe medewerker zichzelf hierin nog verder kan ontwikkelen, bijvoorbeeld door training of opleiding. En uiteraard bespreken we onze werkwijze, wat ze van ons kunnen verwachten en wat de voorwaarden zijn. Daarin zijn we transparant, zodat een klant niet voor verrassingen komt te staan”, voegt Jurriën toe.

Oké, dan heb je kennis gemaakt met het bedrijf en heb je het juiste profiel in kaart. Dan begint het meeste uitdagende werk, de werving en selectie. Hoe vind je de juiste kandidaat in deze krappe arbeidsmarkt? Volgens Annet begint het met een goede vacaturetekst.
“Op basis van het gesprek met de klant stellen we een wervende tekst op met de juiste zoekwoorden, waardoor deze vacature hoog in de ranking van online zoekmachines wordt getoond. Voor de werving zetten we de vacature uit op diverse kanalen, searchen in ons eigen netwerk, gebruiken de meest geavanceerde technologieën op LinkedIn en zetten samen met een gespecialiseerd team van onze marketingafdeling een online wervingscampagne op. Daarbij promoten we eerst het bedrijf en dan de vacature. Mensen moeten in eerste instantie bij jouw bedrijf willen werken.” Jurriën vult aan: “In onze wervingscampagne richten we ons voornamelijk op de latent werkzoekenden, dus mensen die werken maar eventueel openstaan voor iets anders. Dit kost veel tijd, maar zorgt er wel voor dat we er keer op keer in slagen om ook voor schaarse profielen goede kandidaten te vinden. We benaderen een vacature echt als een project dat we van A tot Z doorlopen.”

Hoe bepaal je welke kandidaat je wilt voorstellen aan de klant?
“Op basis van het profiel dat we samen met de klant hebben opgesteld, maken we een selectie. Wij nodigen kandidaten uiteraard altijd uit voor een persoonlijk kennismakingsgesprek. Door de juiste vragen te stellen leer je een persoon goed kennen”, stelt Marieke. Dit beaamt Annet. “We vragen bijvoorbeeld altijd waar hij of zij het meest trots op is. Dan zie je iemand rechtop gaan zitten en komen de verhalen. Zo kom je erachter wat iemand leuk vindt, waar hij of zij goed in is of juist minder goed in is. Als we er van overtuigd zijn dat iemand past in het profiel én bij het bedrijf én in het team, dan stellen we hem of haar voor.

Wat merk je nog meer van de krapte op de arbeidsmarkt, zoals bij kandidaten? Volgens alle drie weten kandidaten goed wat ze zelf willen en durven dat ook te vragen.
“Ze weten dat ze kunnen kiezen uit verschillende banen, dus je moet wel iets onderscheidends bieden. Een baan waar ze geen nee tegen kunnen zeggen. En dan gaat het niet alleen over salaris of een auto van de zaak. Je merkt dat werkprivébalans steeds belangrijker is, steeds meer mensen willen parttime werken. Daarnaast is hybride werken een actueel thema, men wil thuis kunnen werken en op flexibele tijden”, vertelt Jurriën.

Welk advies zouden jullie werkgevers willen geven die nu op zoek zijn naar nieuwe medewerkers?
“Doe het goed of doe het niet. Ga niet een vacature op de website zetten en dan achterover leunen, want dat werkt niet meer in deze tijd. Maak tijd voor de werving en selectie en heb je die tijd niet, besteed het dan uit. De drempel om een bureau in te schakelen ligt vaak hoog, maar het is het wel waard. Nu meer dan ooit”, schetsen ze alle drie. Annet vult aan: “Als je niet de tijd, expertise en middelen hebt om een volledige wervingscampagne op te zetten, is het bijna uitgesloten dat je waardevolle reacties krijgt. Zeker voor bepaalde functies. De concurrent haalt de interessante kandidaten uit de markt, voordat ze überhaupt jouw vacature hebben gezien. En zoek je liever zelf, kijk dan eens kritisch naar je eisen. Zoek iemand die past bij je bedrijf, gemotiveerd is en leid diegene zelf op. Vakspecifieke kennis en vaardigheden zijn goed aan te leren door bijvoorbeeld een training. Voor nieuwe medewerkers is de kans om zich te ontwikkelen steeds belangrijker. Wees dan ook duidelijk over wat je hierin te bieden hebt. Vergeet tot slot niet dat een cv in principe maar een 'reclamefolder' is. De kunst is om naar de persoon áchter het cv te kijken en talenten en persoonlijke vaardigheden te ontdekken die op papier onder de radar blijven.”

Wat zouden jullie tot slot willen meegeven aan werknemers?
“Blijf je gevoel volgen”, geeft Marieke aan. “Ga niet altijd voor het hoogste salaris of de mooiste auto van de zaak. Ga voor een werkgever die jou op waarde schat, waar je jezelf kunt ontplooien, mag doen waar je goed in bent. Laat je ook niet gek maken door de stroom aan vacatures die je dagelijks ziet.” Volgens Annet hoef je niet altijd te switchen van baan om jezelf verder te ontwikkelen. “Je kunt je ook blijven ontwikkelen binnen je huidige functie. Ga het gesprek met je werkgever aan. Het draait tenslotte om jouw werkgeluk.”