Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De overheid wil door middel van deze wet meer zekerheid en perspectief realiseren op de arbeidsmarkt. De wet verkleint de kosten en risico's en dus de verschillen tussen vast en flexibel werk. De belangrijkste wijzigingen uit de WAB hebben we hieronder op een rijtje gezet.
WW-premie
De hoogte van de WW-premie is straks niet meer afhankelijk van een sector, maar van de duur van een arbeidsovereenkomst. Werkgevers gaan daardoor een lage WW-premie betalen voor contracten voor onbepaalde tijd en een hoge WW-premie voor tijdelijke contracten.
Doel: het verschil in kosten voor vast en flexibel personeel vergroten, waardoor werkgevers eerder voor vaste dienstverbanden kiezen.
Ontslagrecht
De Wab zorgt ervoor dat werkgevers in een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter straks twee of meerdere ontslaggronden met elkaar kunnen combineren. Dit maakt het makkelijker om werknemers te ontslaan, al moeten de ontslaggronden uiteraard nog steeds goed onderbouwd zijn.
Doel: deze versoepeling van het ontslagrecht moet werkgevers stimuleren mensen sneller in vaste dienst te nemen.
Ketenbepaling
De ketenbepaling wordt verlengd van twee naar drie jaar. Er zijn straks drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar mogelijk voordat er een vast contract moet volgen. De onderbreking van tenminste zes maanden in deze bepaling blijft van kracht, maar kan per cao worden verkort naar drie maanden voor bijvoorbeeld seizoenswerk.
Doel: meer flexibiliteit voor werkgevers, waarbij werkgevers langer de tijd hebben om te beoordelen of medewerkers een vast dienstverband krijgen.
Transitievergoeding
Werknemers hebben straks niet meer pas na twee jaar, maar vanaf de eerste werkdag recht op transitievergoeding. Ook bij einde dienstverband tijdens een proeftijd. De opbouw wordt 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar en de huidige overgangsregeling met hogere transitievergoeding voor oudere werknemers met langdurige dienstverbanden komt te
vervallen. Bepaalde scholingskosten mogen verrekend worden.
Doel: de overheid wil overeenkomsten voor onbepaalde tijd stimuleren. Transitievergoedingen maken korte dienstverbanden duurder.
Oproepkrachten
Werkgevers moeten oproepkrachten straks minimaal vier dagen voor de opdracht oproepen (uitzondering bij cao naar een dag). Zo niet, dan mag de medewerker weigeren. Als de oproep in die vier dagen wordt ingetrokken, is er loon verschuldigd over de oproepperiode. Als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer een aanbod doen voor het gemiddeld aantal uren dat in het betreffende jaar is gewerkt.
Doel: door deze vroegtijdige oproepplicht krijgen oproepkrachten meer zekerheid en duidelijkheid. De positie van oproepkrachten zal worden versterkt.
Payroll
Payrollmedewerkers hebben straks recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtsreeks bij de werkgever in dienst zijn. Het ABU-fasesysteem voor uitzendovereenkomsten is niet meer geldig. Payrollbedrijven kunnen daarom geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren. Uitzondering op de arbeidsvoorwaarden is de pensioenregeling, die is uitgesteld tot 1 januari 2021.
Doel: gelijkheid creëren tussen medewerkers die rechtsreeks in dienst zijn en de payrollmedewerkers.